Eigenverantwortung im Team zu stärken, ist eine der wichtigsten Aufgaben einer Führungskraft. Von allein entsteht sie selten. Wenn jede Frage und jede Entscheidung bei dir landet, hat dein Team etwas gelernt. Die Verantwortung liegt beim Chef. Beigebracht hat es ihm meistens die eigene Führungskraft, ohne es zu merken, also im Zweifelsfall du selbst.
Und heute zeige ich dir deshalb drei Fehler, die Führungskräfte dabei machen und wie du sie in Zukunft vermeidest, sodass das Team volle Verantwortung übernimmt. Ich sehe das tatsächlich wirklich überall, immer wieder in Coaching-Situationen und so weiter, dass, Führungskräfte viel zu viel auf der eigenen Platte haben.
Also das Klagen darüber, ich, ich hab alles, muss ich selber machen. Die Leute kommen mit allem Möglichen zu mir. Das höre ich überall. Und die, Lösung, was, was kann man denn da machen, ist erstaunlich einfach zu verstehen, aber sehr schwierig für viele in der Umsetzung, ja. Und heute gehe ich einfach nur auf drei Fehler ein, die grundsätzlich gemacht werden und dadurch ich allein das, anfeuere, dass die Leute immer wieder zu mir kommen, ja.
Ganz einfach. So, steigen wir also ein mit diesen drei Maßnahmen. Wenn dir übrigens das Thema gefällt, bitte gerne ein Like dalassen und den Kanal abonnieren. Würde mich sehr freuen, damit du mehr solcher Videos auch in Zukunft siehst. Okay.
Nummer eins: Der Affe auf der Schulter. Vielleicht hast du das schon mal gehört.
Das ist ein relativ alter Vergleich. Stell dir vor, jemand kommt zu dir mit einem Problem und das ist der Affe, den er auf der Schulter hat. Und in dem Moment, wo er das Problem schildert und sagt: "Kannst du mal helfen?" Hast du selber den Affen auf der Schulter. Das geht so schnell, das merkst du gar nicht.
Also, der springt hier rüber, zack, ist der bei dir auf der Schulter, ja. Und da müssen wir unglaublich aufpassen. Am Ende des Tages hast du dann als Chef oder Chefin auf einmal zehn Affen auf der Schulter und weißt gar nicht, wie es dazu gekommen ist. Ja, das ging so schnell, konntest du kaum schauen. Und was dagegen hilft, ist ganz einfach, dass man das erst mal nicht zulässt, auch gedanklich.
Ja, sagen, wieso soll der Affe zu mir, ja? Und das macht man im Wesentlichen dadurch, dass man offene Fragen zurückstellt. Also klassisch, wenn jemand kommt mit 'nem Problem: "Hey Chef, kannst du mal das und das machen?" Sag mal: "Okay, welche Möglichkeiten hättest du denn, das zu lösen?" Ja, also Fragen stellen.
Und zwar möglichst offen und möglichst, low-key. Also das heißt nicht konfrontativ. Also nicht in der Art, was ich manchmal höre tatsächlich als Antwort: „Ja, wieso kommst du nicht mit einer Lösung? Du musst mal mit einer Lösung kommen." Das kann für viele sehr einschüchternd sein, weil sie sagen, dann kommen die nämlich gar nicht mehr mit irgendetwas, weil wenn sie keine Lösung haben, trauen sie sich einfach gar nicht.
Ja, das ist also auch nicht gut. Aber die Fragen sehr, low-key formulieren.
Einen Moment
So. Low key Und sehr offen. Und, ich sag mal, grad modikalisch im Konjunktiv. Also was könnte man denn machen? Welche Möglichkeiten sähst denn du? Wen könntest du noch fragen? Das sind so typische Fragen, die man stellen kann, um den Affen auf der anderen Schulter zu lassen und sagen: „Ist super, du behältst den Affen.
Ey, ich stell dir nur die Fragen dazu, wie du damit umgehen kannst, wie du ihn füttern, füttern kannst und wie du das Problem selber löst." Das ist ja im Grunde genommen die Quintessenz von, wenn man das jetzt mal so sieht, von Empowerment, ja. Was ich an verschiedener Stelle auch immer wieder habe, wie man ein Team empowert, wie man Menschen empowert, indem ich ihnen die Verantwortung lasse, ja, und nicht den Affen selber auf die Schulter nehme, ja.
So, das erst mal der erste Punkt. Ganz, ganz entscheidend, das im Kopf zu haben und sagen: „Wie viel Affen will ich denn eigentlich haben?" Ja. Dann
zweiter wichtiger Punkt, der auch oft übersehen wird, praktisch fast nirgendwo, wo ich reinkomme, ist das geklärt. Und zwar, was meine ich? Was ist da nicht geklärt?
der Entscheidungsrahmen. Es ist den Leuten häufig wirklich nicht klar, was, äh, sie selber entscheiden sollen und womit sie auf dich selber zukommen sollen, ja. Und, hier sind drei Zirkel, einfach so den Entscheidungsraum, um das mal zu symbolisieren. Idealerweise ist es ja so, du hast selber am wenigsten zu tun, ja, und das Team oder die Personen im Team übernehmen am meisten Verantwortung, wenn du es schaffst, dass sie alle hier in der Mitte sind, also dass sie alles selbst entscheiden.
alles selbst entscheiden. Das heißt, da will ich die hinbewegen. Ich will sie also von außen nach innen bewegen. Ja. als allererste Stufe kann es erst mal so sein, dass die Leute jeweils mit einem einzelnen Problem zu dir kommen und man bespricht es dann.
Man bespricht also die Lösungsmöglichkeiten. Ja, das ist die äußerste Stufe. mehr sollte es sowieso nicht sein. Also das, was da nach draußen drum wäre, wäre theoretisch, du machst die Arbeit für die andere Person, ja. Das ist auch so. Aber als Absprechen, das ist ja dadrunter, da wird der Schritt festgelegt.
Das muss man manchmal machen, gerade wenn es Leute sind, die noch neuer dabei sind und so weiter. Ja, dann sollte es aber irgendwann relativ schnell dahingehen. Du entscheidest selber und du informierst mich nur noch. Informieren deshalb, damit ich eingreifen kann, wenn ich sehe, dass irgendwas schiefgeht.
Allerdings damit sehr, sehr vorsichtig sein. Was ich auf keinen Fall empfehle, was ich auf keinen Fall empfehle, ist, dass man irgendwie immer auf CC sein will in den E-Mails. Das ist auch immer wieder, was ich höre. Ganz schlecht, weil das dann wird dann so eine Pauschalisierung. Die Leute nehmen dann immer CC als Chef rein.
Um Gottes willen, das unbedingt vermeiden. stattdessen sagen: „Okay, bei ganz spezifischen Dingen, da informier mich noch mal.“ Aber spezifisch, ne? Also da gib mir einfach eine Info, wie stehst du, wo stehst du nach einer Woche zum Beispiel. Gib mir kurz ein Update, ja. Wie auch immer, per E-Mail, mündlich oder was auch immer da passt, ja.
Das ist die nächste Stufe. Du entscheidest es aber selbst. Ich werd nur dann eingreifen, wenn ich was sehe, wo ich sage: „Da, da geht, glaube ich, was schief, da musst du aufpassen.“ Ja, aber sonst nicht. Das ist also der Unterschied zum Absprechen. Aber eben, wie eben gerade gezeigt, das Beste ist, wo ich hin will, ist, dass, die Leute alles selbst entscheiden.
Jetzt muss ich nur noch eins machen, das ist eben ganz wichtig: Ich muss das, was hier in der Mitte ist, das hier, das muss ich natürlich ausfüllen und sagen: Was solltest du auf keinen Fall selbst entscheiden? Ja. Und gleich auch gesagt, es sollten möglichst wenige Sachen sein, die bei dir selber als unbedingt Entscheidungsmuss bleiben müssen.
Ja. Also zum Beispiel, je nachdem, wie das aufgebaut ist bei euch, aber, das Veräußern von Unternehmensteilen wirst du selten an jemand anders geben, wenn das überhaupt deine Autorität ist, ne. Also das geht ganz nach oben. also alles, was das Unternehmen selber komplett in Gefahr bringt, da wird man aufpassen und sagen: „Nein, die Entscheidung treffe ich dann am Ende.“
Meistens auch, Team-, Rekrutierungen und entsprechend das Umgekehrte, also Entlassungen aus dem Team laufen meist über eine Ebene da drüber, ja. Das ist, auch sinnvoll, weil das eben wichtigere Entscheidungen sind. Das kann sein. Meine Empfehlung ist, drei, maximal fünf klare Punkte zu benennen und sagen: „Diese Entscheidungen laufen über mich.“
Aber das sind nur diese. Alles andere selber machen. selbst mit, Thresholds in Bezug auf Geld bin ich sehr vorsichtig, da zu kleine Schranken zu setzen. Das ist ja manchmal so lustig, ein, Bereichsleiter, der zwanzig Leute verantwortet mit entsprechenden Gehaltssummen, darf nicht mal irgendwie tausend, Euro oder Franken externe Kosten genehmigen oder so.
Also es gibt alle solche lustigen Sachen. Das passt ja nicht zusammen. Ja. Man kann auch sagen: „Okay, entscheide so, wie du selber, wenn es dein eigenes Geld wäre, das machen würdest.“ Ja, und dann, es wird einfach transparenter. Gemacht. Das ist gut, ja. Es gibt ja bis dahin, kleine Anekdote dazu: Es gibt ja, diese, die, Regel, dass man gesagt hat – es geht, glaub ich, nur in Amerika – dass man gesagt hat, ihr dürft, zum Beispiel Reisespesen ausgeben, wie ihr wollt, ja.
Mischen wir uns nicht ein. Du kannst in Fünf-Sterne-Hotels übernachten, First Class fliegen und so fort. Es wird alles vom Unternehmen bezahlt. Nur, es wird intern komplett öffentlich gemacht. Und das hat wohl in dem Fall dazu geführt, dass weniger Reisekosten ausgegeben wurde, weil das wollte man dann doch nicht.
Also wenn ich jetzt als Verkäufer auf einmal sage, ich flieg immer First Class und mache Fünf-Sterne-Hotels und, dicke Abendessen, es wird alles öffentlich gemacht, ja. Also da ist-- D-d-diese Kontrolle ist meistens besser, als wenn man irgendwelche Regularien macht. Das nur so als Anregung. Da kann man vielleicht etwas in andere Bereiche mit übernehmen.
Also deshalb, wenn man mehr Verantwortung im Team will, unbedingt klären, wofür, wo sollen die Leute Entscheidungen treffen? Und mein Ratschlag ist, dort immer so viel wie möglich, ja, und so wenig wie möglich bei einem selbst bleiben, ja. Und dein Punkt: Ja, ich muss doch das wissen.
Das ist häufig einfach aus dem Fear of missing out, begründet. Also du hast halt einfach Angst, wenn du was nicht weißt, es kann ja auch was schiefgehen. Ja kann es auch. Aber du musst nicht alles wissen. Das ist 'ne, 'ne, 'ne Hürde, über die man drübergehen muss, der ich auch immer wieder begegne im Coaching.
Dass man erst mal sagen: Wieso musst du's wissen? Ja, war immer so, ne.
Kommen wir weiter zum dritten Punkt. Hatte ja drei versprochen. ist 'ne ganz einfache taktische Sache. ein Name, ein Datum. Also das ist der klassische Fehler, der immer wieder gemacht wird. Wir haben irgendeine Aufgabe, sei es im Meeting oder so was, und dann wird gesagt und auch häufig eben von dem Teamleiter Das müssen wir jetzt mal angehen.
Das gehen wir jetzt an. Ja, wer, wer ist wir? Also das ist ein ganz großes Fragezeichen hier bei dem, ja. Und deswegen, die Aufgabe ganz klar mit Namen Und Datum versehen. Das ist 'n Lowbrainer, das weißt du wahrscheinlich. Es wird trotzdem immer wieder vergessen. Ja, auch bei den kleinsten Kleinigkeiten.
Okay, wer macht das jetzt bis wann? Ja, und wer übernimmt dafür Verantwortung? Ja. Ich als, Chef, Chefin muss das gar nicht mal unbedingt wissen. Ich muss aber die Erwartung haben, dass das ganz klar geklärt ist, dass es jemand macht, ja. Und zwar eine Person. Es funktioniert praktisch nie, dass es mehrere Personen sind.
Ja, das ist ganz einfach, ja. da müssten wir mal, geht nicht. das ist immer der Zuschauereffekt auch, ne, das kennst du wahrscheinlich, so Studien, ne, wenn jemand wirklich in Not ist oder überfallen und wenn er nur „Hilfe, Hilfe" ruft, dann ist die Wahrscheinlichkeit gering, dass jemand eingreift. Wenn er aber sagt, „Okay, du komm jetzt her und hilf mir", ist die Wahrscheinlichkeit viel größer, ne.
Also das ist 'n bekanntes Thema und das funktioniert auch an dieser Stelle sehr, sehr gut. Also unbedingt darauf achten, diese drei Dinge anzuwenden, um entsprechend Verantwortung zu übergeben und dass das Team Verantwortung übernimmt, keinen Affen auf die Schulter lassen, den Entscheidungsrahmen ganz klar abstecken und ganz klar kommunizieren und vereinbaren intern und dann Aufgaben müssen 'ne klare Zuständigkeit haben und dann kannst du sie praktisch auch weggeben und vergessen idealerweise, weil sie ja dann gemacht werden, ja.
Und,
du kannst dich selber jetzt fragen, welcher dieser drei Fehler kostet dich momentan am meisten Zeit? Das kannst du mal aufschreiben, du kannst es gerne kommentieren und mir auch schreiben. Wär sehr spannend. wenn du mehr reingehen willst, wie man so ein High-Performance-Team generiert. Ich hab ein E-Book, als Praxisleitfaden, wie du von Mitarbeitern zum Gewinnerteam wirst.
forder dir das gerne an, den Link findest du hier irgendwo in der Beschreibung. Und ansonsten, gibt es ein Video, auf das ich hier hinweisen will, was als Nächstes folgt, wenn du darauf klickst, wie du klare Erwartungen setzt die Verantwortung im Team erzeugen. Du findest den Link hier irgendwo auf dieser Seite und, dann sehen wir uns dort.
Bis dann.
