Vielleicht hast du schon jemanden im Kopf, während du das hier schaust. Diese eine Person im Team, bei der du denkst: „Was mache ich bloß mit ihr?" Die meisten Führungskräfte reagieren dann entweder zu spät oder zu hart, weil eine klare Struktur fehlt. Ja. Das erlebe ich immer wieder in meinen Coachinggesprächen.
Heute geht es um zwei Fragen, die klären, was bei dieser Person wirklich dahintersteckt und zwei Testfragen, die dir am Ende die Entscheidung abnehmen. Aus Coachinggesprächen mit Führungskräften, die vor dieser Frage standen, kommt dieser Inhalt. stell dir folgendes vor: Ein Rauchmelder und der Rauchmelder schlägt Alarm, ja.
das Piepsen, dieses Rauchmelders ist nicht das Problem. Ich hatte das übrigens immer wieder, als ich in Kanada war. Da ist das so üblich, dass die Rauchmelder auch in der Küche sind. Wenn man nun mal ein Steak brät, dann geht schon mal sofort der Rauchmelder los. der, wer den Rauchmelder aber abstellt und den demontiert, der hat das Problem, die grundlegende Ursache nicht gelöst, ja, dass es irgendwo vielleicht potenziell dann wirklich ein Feuer gibt.
Na, und solange ich da nicht rangehe, wird sich das immer wieder wiederholen und der Rauchmelder wird immer wieder angehen. Und so ähnlich ist das eben bei Personen, wo man immer denkt, da passt irgendwas nicht. Ja, da habe ich irgendwie Mühe mit. Und eben, wie gesagt, in meinen Coachinggesprächen ist das eines der häufigsten Themen, das hochkommt und sage: „Ich habe da ein Teammitglied, das ist wirklich schwierig.
Was soll ich nur machen?" Ja, und dazu will ich heute Hilfestellung geben. Und bevor wir da einsteigen, ich habe einen Praxisleitfaden, ein E-Book als Praxisleitfaden vom Mitarbeiter- zu Gewinnerteam. Das passt dazu. Wenn dich das interessiert, einfach, den Link hier unter diesem Video oder im Podcast in der Beschreibung klicken und dann kannst du das beziehen, das PDF.
Und das kann dir dann auch sehr helfen. Also steigen wir ein. Als Allererstes, also drei große Punkte, die ich heute behandeln werde. Nämlich erstens die Unterscheidung, praktisch die Diagnose zu machen: Woran liegt das eigentlich? Weil das ist ganz hilfreich und das geht oft unter. Das ist allgemein, die Person passt nicht.
Ja, aber was ist die Ursache? dann steigen wir dort tiefer ein und sagen: „Okay, was können wir denn tun, um bei der Ursache anzugreifen?" Und dann eben als Drittes noch diese wichtigen Testfragen, wodran du merkst, ob jemand in dein Team gehört oder nicht, ja. Also, als Erstes Die Diagnose zwei Dimensionen trennen und ich illustrier das hier mal kurz.
es sind nämlich zwei Dinge, die oft durcheinandergehen. Nämlich einerseits die Leistung passt nicht. Das ist meine ersten Fragen, die ich dann stelle: passt denn die Leistung dieser Person? Bringt die Person die Leistung? Und/oder passt sie nicht ins Team? Ja, und manchmal ist es beides, manchmal ist es auch nur eine der Sachen.
Das ist mir ganz wichtig, dass ich das auseinanderziehe. Diese beiden Dimensionen sind fundamental unterschiedlich. Ja? Und, wie man hier sieht, sind das vier Quadranten natürlich bei so einer Darstellung mit den zwei Achsen, mit, Team Fit nenn ich das mal und Leistung. Und, ist schon klar. Also es gibt natürlich das, wo weder die Leistung stimmt noch, das, das zum Team passt.
da ist natürlich, das ist hier unten, da ist natürlich 'ne klare Trennung nötig. Ne? Das ist, liegt auf der Hand. Wenn ich das weiter, mitziehe, was ich auch immer wieder sehe, weder die Leistung stimmt trotz versuchen. Ich komme dann noch später in diesem Video dazu, was du denn selber tun kannst, damit du der Person helfen kannst.
Aber erst mal grundsätzlich, wenn das wirklich so ist, dann ist da 'ne klare Trennung unbedingt nötig, also diese Person dann raus. Das ist relativ einfach. Ja? Jetzt haben wir auch die andere Dimension, die immer einfach ist, ist die hier rechts oben natürlich, wenn Leistung und Team Fit beides sehr hoch sind.
Also die Person, die bringt Top-Ergebnisse und passt super ins Team. Also Leute, die anderen Teammitglieder, finden diese Person sehr gut, arbeiten sehr gerne mit ihr zusammen und, das passt eben alles. Das ist natürlich klar und das nenn ich mal hier, das ist, eine klare Gewinner- Konstellation.
Also ist 'n Gewinner. und eben da heißt es eben einfach unbedingt weiter fördern, beibehalten, aufpassen, dass die Person nicht abspringt. Übrigens da ein ganz wichtiger, Punkt noch so by the way. ganz wichtig, wenn ich so, solche Personen habe im Team, wo ich sage, bringt Topleistung und wird vom Team angesehen, unbedingt aufpassen, dass diese Person nicht von den anderen Teammitgliedern manchmal frustriert wird, ja.
Wenn ich Mittelmaß bei den anderen zulasse, dann ist es leicht, dass so eine Person dann abspringt, ja. Etwas, es ist ein Thema, was immer wieder, äh, leicht, leicht übersehen wird, ja. Das, nur noch dazu, ja. So, jetzt gibt es noch zwei andere Dimensionen, wenn ich das hier noch mal zeige und die sind immer so eher die kritischen, die ich diskutiere. das eine ist, er hat Topleistung, aber passt irgendwie nicht ins Team rein. Das wäre dann also der Quadrant hier unten rechts. Und, da kann man sagen, das ist eher Einzelkämpfer
stört das Team Und da muss ich dann eben sehen, was kann ich da denn eben tun? Ist auch klar, wenn ich das habe, kann ich entweder sagen, das ist eine Person, die bleibt alleine, ja, die bleibt ein Einzelkämpfer und das ist okay. Manchmal geht das von den Aufgaben zu trennen. Dann habe ich auch nicht die Erwartung, dass diese Person im Team mitmacht.
ich erlebe das ab und zu auch in Teams, ja, wo man 'ne Diskussion hat: Sollen wir die Person rauswerfen? Er bringt Topleistung, aber kann irgendwie nicht mit dem Team. Da muss man sehen, dass man ein Aufgabenfeld findet, was da relativ, abgegrenzt ist. Allerdings nie ideal. Nie ideal, ja. Das geht für eine gewisse Zeit, das kann man mal machen, ist nicht ideal.
Ja, das ist also 'n Fragezeichen, wie ich damit umgehe. Und nochmals, ich komme gleich noch dazu, wie man das besser diagnostiziert. Und dann haben wir natürlich den Quadranten, Team fit hoch, aber Leistung nicht so gut. das ist einfach so, diese Person normalerweise ist sehr sympathisch, liefert aber nicht, ja.
Und da ist auch die Frage, was man denn macht, ja. normalerweise, was man dort machen sollte, wenn die Person schon mal super ins Team reinpasst, dass man versucht zu fördern, ja, sodass man sie versucht, hier rechts reinzubringen. Also sagt: „Was-- Woran liegt das, dass die Leistung nicht kommt?" Ja. Wenn man das schafft, ist natürlich super, ja.
das andere bei dem Einzelkämpfer ist schwieriger, weil das sehr an die Persönlichkeit rangeht, ja. Aber das erst mal so diese beiden Dimensionen, wenn ich mich frage: „Ah, da passt 'ne Person und bin ich in meinem Team, ist ein schwieriges Teammitglied." Was heißt denn das? Ja, Leistung, Team, ja. Ich hoffe, das hilft schon mal.
Das ist für den Einstieg, einfach für die Diagnose. Wenn man diese beiden Dimensionen nämlich unterschiedlich hat, dann kann ich, eben gemäß der Ursache entsprechend reagieren, ja. Und, jetzt, kommen wir mal zum zweiten großen Punkt. Jetzt vertiefen wir mal ein bisschen: Was kannst du denn selber tun, um, Personen, besser performen zu lassen und besser ins Team reinzupassen?
also erst mal grundsätzlich gilt: Letztendlich als Führungsperson verursachst du das immer auch selbst. Ja, das ist oft hart zu verstehen. Du verursachst es immer auch selbst. Und deswegen, muss man sich mal selber fragen: Was kann ich denn dafür tun? Und eine Sachen, die ich am häufigsten sehe, ist, dass Unklarheit besteht.
Und Unklarheit führt zu Unsicherheit und das führt zu merkwürdigem Verhalten oft von Menschen. Das hast du vielleicht selber auf der anderen Seite schon mal erlebt, dass du dich selber fragst: Warum verhalte ich mich eigentlich so abweisend? Warum bin ich so, schwierig gegenüber anderen? Das ist häufig 'ne Unsicherheit, die sich dann sogar in Angst, widerspiegeln kann.
Das ist häufig, dass man sich dessen gar nicht bewusst, aber irgendwie steht das dahinter. Und da hast du natürlich als Führungsperson eine unglaubliche Verantwortung: Klarheit schaffen. Klarheit schaffen. Meine Frage ist immer gleich, wenn ich sage: Okay, die Person, wenn ich in 'ner Coaching-Situation, wenn jemand sagt: „Ja, ich hab da 'ne Person schwierig und so weiter", dann sage ich: „Okay, was ist denn deine Erwartung an diese Person?"
Mit anderen Worten: Was ist zum Beispiel für dieses Quartal oder diesen Monat deine Erwartung, was die Person leisten soll? Da kommt häufig ein langes Überlegen. Da sag ich: „Das ist vielleicht schon mal der Punkt. Du hast ja mit ihm, ihm oder ihr offensichtlich gar nicht die Erwartungen hundert Prozent klargemacht."
Also erst mal das versuchen und sagen, völlig klare Erwartungen. Sagen: „Das ist der Anspruch, den wir haben." Und das kann sich in die beiden Dimensionen, bewegen, die wir, gerade diskutiert haben. Also einerseits natürlich Leistung. Wir sagen: „Okay, bis, Ende diesen Monats hast du den Prozess glatt gezogen, da die Rückfragen beantwortet, die Kunden und was auch immer das ist, ja, die Aufgaben gemacht."
Und das muss klar sein. Da muss ich dann rückfragen: „Ist das klar, dass das die, Erwartung ist?" Ja, okay. Dann kann ich das verändern. Aber eben auch aufs Teamverhalten. Wenn nächstes Mal jemand zu dir kommt, dass du nicht gleich sagst: „Okay, du mit dir nicht", sondern überlegst, wie kannst du der Person helfen, wenn das das Thema ist oder was auch immer.
Ja, dass du einfach freundlicher reinschaust, dass du im Meeting, nicht immer das, Mobiltelefon checkst, sondern eben voll dabei bist, präsent bist oder was auch immer das ist, was das negative Teamverhalten ist, kann ich auch festlegen und sagen. Also, was ich damit sagen will, ganz wichtig: Häufig bei Führungspersonen sind die Erwartungen nicht klar.
Ja, das ist ein ganz großer Hebel, ganz generell. Und eben gerade dann, wenn ich 'n Teammitglied habe, wo ich sage: „Ja, das funktioniert nicht so richtig." Das heißt, ganz klare Vereinbarungen treffen, und das damit versuchen. Wenn das dann wiederholt nicht klappt, dann habe ich eben 'ne Indikation, dass es wirklich auf die Dauer nicht geht.
Ja? Aber das ist mal ganz wichtig. Also mach die Erwartungen klar und, sei offen dabei, auch der Person zu helfen, wenn du sie halten willst. So, und jetzt kommen aber noch zwei, ganz, entscheidende Testfragen, die man, wenn man das alles überlegt hat und sagt: „Ja, ja, das habe ich alles schon versucht."
Zum Beispiel, ich hab immer festgelegt, die Person bleibt immer wieder unter den Zielen. Habe ich auch schon in Coaching-Situation gehabt, ne. Sagen: „Ja, das habe ich schon dreimal gemacht." Dann würde ich mich immer noch fragen: „Okay, wie hast du denn das Ziel festgelegt?" Und da sind dann häufig auch Punkte, dann sagen: „Ich hätte das nicht verstanden, was meine, die Erwartung an mich ist."
Und wenn ich jetzt eine sehr introvertierte Person bin, dann würde ich auch nicht rückfragen, sondern ich versuche, das dann einfach irgendwie zu machen und ja, das geht dann mehr oder weniger gut oder eben häufig weniger gut. Also da kann man immer dran sehen. Aber angenommen, das haben wir alles versucht, ne, wir haben Aussprachen gehabt und so weiter.
Es gibt zwei so Fragen, die man sich immer wieder stellen kann, die sind ganz, ganz einfach. Erstens: Würde ich in der heutigen Situation diese Person wieder einstellen? Ja, wenn die Position offen wäre, Leute würden sich bewerben, würde ich diese Person sofort wieder einstellen. Wenn die Antwort ist nein, dann hast du schon 'ne starke Indikation, ja.
Neben allem, was wir vorher diskutiert haben. Aber ist dann schon mal sagen: „Nee, würde ich nicht. Nach allem, was ich jetzt erlebt habe, nein. Ich würde eine andere Person nehmen." Ja, okay, klar. Ja. Und 'n anderer, Aspekt, der mindestens genauso wichtig ist, 'ne andere Testfrage, Nummer zwei, ist: Ist diese Person eine Person, die die Zukunft des Teams mit mir gestaltet?
Oder nicht. Ja? Es gibt nämlich Personen, die passten in der Vergangenheit super rein. Das ist dann immer so dieses Argument: „Ja, aber der, der hat doch schon seit zehn Jahren so super geliefert und so weiter." Aber die entscheidende Frage ist: Für die Vergangenheit würdest du die Person wieder einstellen.
Okay, verstanden. Aber passt die Person in die Zukunft? Dann sag mal: „Nee, wir haben in der Zukunft vielleicht etwas anderes vor." Ja. Und das sind zwei Testfragen, die sind sackstark, sehr einfach, aber eben, super stark und die empfehle ich immer. Also zusammengefasst: Schwierig ist die Diagnose einer, Es ist 'ne Einladung, wenn, wenn man so etwas hat, genauer hinzuschauen, wo denn die Ursachen liegen können, die beiden Dimensionen und dann, was ich selber dazu beitrage, dass das eben passiert.
Unklare Erwartungen und so weiter, was wir diskutiert haben. Und dann eben die richtigen Schritte gehen. Die beiden Testfragen können dabei helfen. wie man ein Team so aufstellt, dass solche Situationen weniger passieren, dazu habe ich ein eigenes Video produziert. Das findest du irgendwo den Link hier auf diesem Bildschirm.
so wird dein Team zukunftsfit mit drei klaren Hebeln. Schau dir das an, dann sehen wir uns dort. Bis dann.
