Schluss mit Team-Blindleistung.
Ein erster Schritt für Geschäftsführer, Bereichs- und Teamleiter, die mit ihrer Mannschaft endlich mehr erreichen wollen und genug haben vom Abwarten.
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▸Wenn du das hier liest, steckst du wahrscheinlich in einer von drei Situationen. Vielleicht auch in mehreren.
Dein Team kann bessere Ergebnisse erreichen.
Da ist mehr drin: mehr Leistung, mehr Tempo. Was das konkret heisst, ist in jedem Team anders. Mehr Umsatz, schnellere Entscheidungen, Projekte, die rechtzeitig fertig werden.
Du willst weniger Abgänge und bessere Bewerbungen.
Deine Leistungsträger sollen bleiben, statt eines Tages die Kündigung auf den Tisch zu legen. Und wenn du eine Stelle ausschreibst, sollen sich die Guten melden, weil man in deinem Team etwas bewegen kann.
Du hast selbst viel zu viel auf dem Tisch.
Du spielst Feuerwehr, Fragen, die du längst übergeben hast, landen wieder bei dir, und manchmal fühlt sich Führung an wie Kindergarten-Aufsicht. Auf Dauer geht das an die Substanz, bis hin zum Ausbrennen. Dabei willst du den Kopf frei haben für das, was das Unternehmen weiterbringt.
▸Du hast schon einiges versucht.
Eine Klausur, ein Teamevent, ein Kommunikationstraining, neue Meetingregeln, vielleicht einen Coach.
Es hat etwas gebracht, aber nur punktuell. Nach ein paar Wochen war vieles wie vorher.
«Nach solchen Workshops sind alle wahnsinnig motiviert. Dann kommt der Alltag, und nach zwei, drei Wochen ist alles vergessen. Das ist das grösste Problem.»
Benjamin Reinmann · President International Surgical, Enovis
▸Woran es wirklich liegt
Niemand kommt morgens zur Arbeit und sagt: «Heute will ich schlechte Arbeit leisten.» Niemand nimmt sich vor, dem Team möglichst wenig zu helfen oder das Projekt möglichst langsam voranzubringen.
Trotzdem passiert es. Entscheidungen ziehen sich, man verweist aufeinander, und hinterher sucht man Schuldige. Jeder arbeitet hart, aber jeder in seine Richtung. Das ist Blindleistung: viel Energie, wenig Durchschlagskraft.
Die Gründe sind selten fachlich. Jeder weiss, was zu tun wäre. Die Ursachen liegen in den Denk- und Verhaltensweisen der Leute und in der Mechanik des Teams. Und daran ändern einzelne Massnahmen wenig:
- Sie sind punktuell. Nach dem Grillabend kommt der Montag, und alles ist wie vorher.
- Sie behandeln Symptome. Ein zusätzliches Meeting hilft nicht, wenn darin jeder nur seinen Frust ablädt.
- Sie holen die Leute nicht bei sich selbst ab. Was das Team nicht als sein eigenes Anliegen spürt, setzt es auch nicht konsequent um.
Wenn es bisher nicht gehalten hat, lag es also nicht an dir und nicht an deinen Leuten. Es fehlte ein Weg, der an den Ursachen ansetzt und über Monate dranbleibt.
▸Was das Abwarten kostet
Blindleistung kostet jeden Tag, auch wenn sie in keiner Bilanz steht.
Viele Führungskräfte verbringen nach eigener Aussage ein Drittel ihrer Zeit und mehr mit Dingen, die das Team selbst erledigen könnte: nachfassen, kontrollieren, Fragen klären, Streit schlichten. Und wenn ein Leistungsträger geht, kostet seine Nachfolge nach Schätzungen von Gallup die Hälfte bis das Doppelte eines Jahresgehalts. Vom Wissen, das mit ihm geht, ganz zu schweigen.
Gleichzeitig werden die Anforderungen nicht kleiner. Märkte ändern sich schneller, gute Leute sind schwerer zu finden.
Solche Muster lösen sich nicht von selbst. Manche Teams leben zwanzig Jahre damit.
▸Der erste Schritt: die Standort- und Potenzialbestimmung
Bevor ich einem Team irgendeine Massnahme empfehle, schaue ich genau hin: wo es steht und wie viel mehr in ihm steckt.
1
Wir klären dein Ziel.
In so vielen Gesprächen wie nötig. Was soll in einem Jahr anders sein, und woran merkst du es?
2
Ich spreche vertraulich mit deinen Leuten.
Einzeln, offen, ohne Publikum. Dabei kommt heraus, was in keinem Meeting gesagt wird.
3
Das Team schätzt sich selbst ein.
Entlang der Merkmale, die Gewinnerteams auszeichnen. Bei grösseren Teams ergänzt eine kurze, anonyme Umfrage die Gespräche.
4
Ich sichte, was es gibt.
Strategie, Ziele, Organisation, frühere Befragungen.
5
Ich präsentiere dir vor Ort, was ich sehe.
Bei grösserer Distanz per Video, und wir diskutieren es. Klar benannt: wo das Team steht, was es zurückhält und wo sein grösstes Potenzial liegt.
6
Du bekommst eine schriftliche Empfehlung.
Mit konkreten Massnahmen und einem Fahrplan.
Danach weisst du, wo dein Team steht, was es zurückhält und was als Nächstes zu tun ist. Ob du den Fahrplan mit mir umsetzt oder allein, entscheidest du.
«Er hielt uns auf menschliche, aber sehr klare Weise den Spiegel vor und scheute sich nicht, Schwachstellen offen zu benennen.»
Helmut Perreten · CEO IBI AG, VR-Präsident Bank EKI
▸Mit offenen Karten
Die Standort- und Potenzialbestimmung ist der erste Teil meines Gewinnerteam-Programms. Darin legt das Team über mehrere Monate seine eigene Identität und seine Standards fest, jede Person geht konkrete Verpflichtungen ein, und wir halten nach, bis das Neue normal ist.
Die Standort- und Potenzialbestimmung ist kostenpflichtig. Wenn wir danach weiterarbeiten, rechne ich den Betrag voll an.
▸Was sich verändert
Bessere Ergebnisse.
Entscheidungen fallen schneller, Diskussionen werden kürzer und zielgerichteter, Meetings kommen zu einem Ergebnis. Das Team arbeitet zusammen, statt aufeinander zu verweisen.
Die Guten bleiben, und das Team sortiert sich.
Wenn ein Team seine Standards selbst festlegt und sie gemeinsam trägt, fällt auf, wer nur mitläuft. Die meisten ziehen dann mit. Wer das nicht will, fühlt sich zunehmend fehl am Platz und geht oft von sich aus. Du musst niemanden hinauswerfen, das Team regelt das selbst. Und ein Team, in dem Leistung zählt, ist ein Ort, an dem gute Leute bleiben wollen. Das spricht sich herum.
Mehr Freiraum für dich.
Was du früher anstossen musstest, bringen deine Leute von sich aus.
«Es gibt Themen, die müssen wir gar nicht mehr ansprechen. Da kommen die Führungskräfte von sich aus. Wir haben wesentlich weniger Diskussionen, und die, die wir haben, sind viel zielgerichteter.»
Daniel Zeidler · Geschäftsführer, Gebrüder Meier AG
«Zu Beginn waren einige Mitarbeitende zurückhaltend. Das haben sie schnell abgelegt, weil sie gesehen haben: Es geht was, und man kann viel lernen.»
Daniel Fischlin · CEO, Kraftwerke Oberhasli AG
▸Wer ich bin
Ich bin Volkmar Völzke. Über 20 Jahre war ich bei Siemens und SAP, seit 15 Jahren begleite ich mit New Pace Consulting Führungsteams. Über 1'500 Führungskräfte und Teammitglieder in mehr als 150 Unternehmen haben meine Programme durchlaufen.
Wo soll dein Team in einem Jahr stehen?
Du kannst so weitermachen wie bisher. Dann sieht es in einem Jahr ziemlich genau so aus wie heute, nur dass du ein Jahr länger Feuerwehr gespielt hast.
Oder du entscheidest jetzt, dass sich etwas ändert.
«Es gibt nie den richtigen Moment. Es ist falsch zu sagen: Nächstes Jahr ist besser, dann haben wir Zeit. Die hat man nicht.»
Benjamin Reinmann · President International Surgical, Enovis
Wenn das neue Jahr anders werden soll, ist jetzt der Zeitpunkt. Im ersten Quartal 2027 nehme ich bis zu zehn Standort- und Potenzialbestimmungen an. Ob sie für dein Team passt, klären wir in einem kurzen Gespräch, 20 Minuten, per Zoom, Teams oder Telefon.
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