Ich werde oft gefragt, ob ich MBTI oder DISC oder andere Instrumente in meiner Arbeit einsetze. Die ehrliche Antwort: manchmal ja, aber immer mit demselben Zusatz dazu. Man könnte dafür genauso gut Sternzeichen nehmen, natürlich mit 'n bisschen Humor. Das klingt hart, ist aber ziemlich genau das, was die Forschung zeigt.
Bei einer erneuten Testung bekommt etwa die Hälfte der Personen ein anderes Ergebnis als beim ersten Mal. Je nach Modell, ja. Heute geht es darum, warum, warum diese Tests trotzdem so beliebt sind, wo das eigentliche Risiko liegt und was tatsächlich hilft, um zu verstehen, wie jemand wirklich tickt, ja.
Und auch ganz wichtig, wo diese Tests durchaus ihren Sinn machen. ich will 'ne Perspektive eröffnen, wo das eben eher in die falsche Richtung gehen kann und wo man das vernünftigerweise einsetzt.
Und, das sage ich eben gerne mal so scherzhaft dass, man auch, Sternzeichen einfach nehmen kann als 'ne Ausgangsbasis für Diskussion. Und das ist genau der Punkt. Im Prinzip funktionieren MBTI und DISC ähnlich. Natürlich ist das schon etwas fundierter, ja.
aber der, die wesentliche Rolle ist, sie eröffnen ein Gespräch. Ja. Wenn ich sage, ich bin Steinbock, was ich übrigens bin, dann kann jemand sagen, „Okay, also du bist, Bodenhaftung, ne, weißt, was du willst, gehst voran und so weiter." Ja, absolut. Dann kann man das nehmen. Ist das wirklich immer so und so weiter.
als Jugendlicher hat mir jemand 'n Buch geschenkt, wie Steinböcke wirklich sind. Und da war als Erstes so ein Test drin für das Sternzeichen. Und da hab ich den Test gemacht und dann kam dabei raus: Ja, eigentlich bist du gar kein richtiger Steinbock, sondern du bist doch alles mögliche.
Da sagte ich: "Ja, prima, das ist ja genau das." Ja, und so, so ähnlich ist das häufig bei diesen Instrumenten auch. Wichtig ist, dass sie kein Selbstzweck werden, aber sie können 'ne Diskussion starten. Ja, das ist immer sehr schön. Man kann es als Ausgangspunkt nehmen, gerade im Team und dafür verwende ich das durchaus auch gerne, wenn, wenn ich danach gefragt werde.
Ja. Und, dann können wir 'n bisschen da reingehen und sagen, was denn diese verschiedenen Unterschiede, also die Unterschiede denn zwischen den Personen ausmacht. wir schauen uns gleich an, was man stattdessen auch machen sollte und was man da genauer machen kann.
vorher noch ein kurzer Hinweis: Ich habe ein Praxisleitfaden als E-Book, von Mitarbeitern zum Gewinnerteam. Du findest den Link dazu hier irgendwo, dann kannst du dir das E-Book entsprechend, runterladen, ja. Also kommen wir jetzt aber zu dem eigentlichen Thema. bei diesen Assessments ist bei fast allen,
die wissenschaftliche Basis sehr wackelig.
Ja, das weiß man auch, das kann man nachschauen. Ist einfach so, gerade bei MBTI gibt es wohl auch Studien, die zeigen ja, okay, wenn man der Person es, 'n bisschen später denselben Test vorlegt, dann kommt auf einmal ein ganz anderes Ergebnis raus, ja. Manchmal nicht, aber häufig eben schon. Und das ist natürlich wissenschaftlich nicht richtig haltbar, wenn ich sage: „Ja, ist 'n bisschen Zufall.“
Manchmal ist es genau das Gleiche, manchmal ist es wieder 'n bisschen was anderes. Also von daher – ist da so 'n Thema, ne. Da muss ich natürlich aufpassen. Sage, okay, ich hab jetzt das einmal, machen wir den Test und dann machen wir darauf 'ne Diskussion und Schlussfolgerung. Und dann sage ich: „Okay, wenn ich's ein halbes Jahr später machen würde, wär's ja wieder anders.“
das Thema ist einfach, wenn man so einen Test macht, ist genau wie bei den Sternzeichen. Man erkennt sich dann selber wieder. Man, wir lieben diese Confirmation. Also das heißt, wenn wir sagen, ich sehe das über mich, ja, dann, dann kommt häufig die Reaktion: „Ja, so bin ich.“ Ja, ist doch genau das, was ich mache, weil wir dann nach Mustern suchen, die genau das bestätigen.
Ja, so ticken wir und so ticken dann auch diese Tests, ja. Und, wenn ich, etwas, ganz anders mal machen würde, das könnte ich mal machen, wenn ein Kunde mich nächste Mal fragt, dass ich dann die Tests, austausche, die Ergebnisse und das dann vorstelle. Ich wette, dann würden die Leute auch daraufhin diskutieren und sagen: „Ja, passt auch.“
Und das wär genau das, ne. „Ja, okay, interessant. geht genauso.“ Ja, nicht immer, ich mach's 'n bisschen, ich ins Extreme rein, ne. Also nochmals, da gibt es durchaus Dinge, die dabei auch nutzen, aber eben, da sehr, sehr kritisch zu sein.
Was aber 'ne viel größere Gefahr noch ist und das will ich kurz hier illustrieren, ist, dass wir in Schubladendenken verfallen. Und das ist das, wo ich d-davor warnen möchte. Also da 'n bisschen ernsthafter jetzt neben dem, dass man die wissenschaftliche Grundlage infrage stellen kann. und das ist das, was daraus folgt, dieses Schubladendenken.
Das heißt, wenn ich, solche Tests mache, habe ich die Tendenz Dass das häufig so ist: Ach ja, du bist ja der blaue Typ, ne. Da gibt's ja die Farben bei DISC, die blauen. Du bist ja ein blauer Typ, Du bist in dieser Schublade blau drin.
Und deswegen erwarte ich von dir jetzt auch immer, dass du ganz akkurat bist. Also die Blauen sind immer die, die ganz, analysieren, und ganz akkurat sind, ne, verlässlich und so weiter, ja. Oder wenn ich jemand sage, jemand anders: „Hey, du bist ja in der roten Schublade", dann weiß ich, die Person, die geht voran, koste es, was es wolle, da wird Power gemacht, ja.
oder jemand ist gelb oder grün? dann bist du ja sehr gut mit Menschen, ne. Ist ja völlig klar, dann, gehst du mal gern mit Menschen um. Und das bestätigt sich dann immer selbst. Ihr habt die Leute in der Schublade drin und es fällt schwer, dann da rauszukommen.
Ja, das ist einfach das. wenn ich eine, erfolgreiche Person sein will, dann brauche ich von allem etwas. Ja, dann kann ich nicht nur einfach sagen: „Ich bin rot, ich gehe immer voran, koste es, was es wolle." Ich brauche ein bisschen rationales Denken, das Blaue. Ich brauche auch Beziehungen zu Menschen, ja, das Grüne und, Gelb gibt's halt auch noch.
Also ist bei dem DISC-Modell oder bei MBTI auch. Das heißt, es nützt mir nichts, wenn ich in 'ner Schublade drin bin. Es ist relativ gefährlich, auch für mich selbst, ne. Ich bestätige dann immer wieder mein eigenes Verhalten, ja, und, entwickle mich immer wieder in diese Richtung, statt mich zu öffnen und zu sagen: „Ja, ich kann auch was ganz anderes machen."
Ja, das kann ich ja dann nicht, weil ich bin ja so nicht, ne. Da kommt diese Diskussion, die ich an anderer Stelle, auch immer wieder gerne aufs Korn nehme und sagen: Ja, wenn jemand sagt, ich bin ja so, dann würde ich dem sowieso nicht glauben. Du bist nicht so, du bist so, wie du dich definierst und das kannst du auch durch solche Persönlichkeitstests machen oder durch Sternzeichen oder durch irgendwas anderes, ja.
das ist genau der Punkt.
was viel besser ist und was, was einfach dichter an der Wahrheit ist, jetzt besser ist 'ne andere Frage, aber was einfach viel mehr der Realität entspricht: Wir haben ein Spektrum von verschiedenen Dingen, ja. Und, wir sind 'n bisschen hier, wir sind 'n bisschen hier und 'n bisschen hier.
Das haben wir mehr oder weniger verschiedene Eigenschaften und das kommt der Sache viel, viel näher. Das macht's natürlich schwieriger, ja. Wir sind halt vielfältig, ja. Und das kann sich dann auch noch je nach Situation etwas ändern, ja. Ich weiß übrigens sehr wohl, Es gibt, Persönlichkeitstests, die die versuchen, das genau auch in den Griff zu bekommen und mit zu adressieren.
es gibt zum Beispiel das, dass ich, na ja, wenn ich wahrgenommen werde, wenn ich weiß, dass andere mich beobachten, verhalte ich mich eher so und wenn ich privat bin, eher so, ja. Und da ist da 'n bisschen was dran, dass ich da so unterschiedliche Persönlichkeiten auch zeige, je nach Situation, ja. Das gibt es schon.
Da versucht man, dem etwas entgegenzukommen. Der Nachteil ist 'n bisschen, die Dinger werden dann immer komplizierter. Dann habe ich nämlich mehrere Dimensionen und sage: „Ja, ich bin ja manchmal so und dann privat bin ich so." okay, genau, aber eben kann man dann machen. Aber eben die, die große Gefahr ist wirklich, dass wir uns in Schubladen reingeben.
Und das ist ja, grundsätzlich etwas, wo wir unbedingt im Leadership aufpassen müssen. Es geht mir hier nicht um ein Assessment von diesem Persönlichkeitstest. Es geht mir darum, wie besseres Leadership passiert. Und, als Führungsperson muss ich unglaublich aufpassen, wenn ich effektiv sein will, dass ich Leute nicht einmalig in Schubladen reinstecke und sage: „Der Heinz Huber, der hat mir einmal, 'ne Zusage nicht erfüllt, also der ist unzuverlässig."
Und dann ist der das immer so. Ist ganz gefährlich. Oder jemand anders, der hat super das Ergebnis gebracht. Also ist 'n super Typ, ne, also macht, macht immer seine Arbeit. Ist das wirklich so? Oder war das nur in dem Moment so, ja? Und das ist eben genau das, wo wir ganz leicht in diese Falle gehen. Ich auch, jeder Mensch, ne.
Wir lieben diese Muster, nur dass sich dazu hinterfragen. Und je mehr ich das manifestiere durch zum Beispiel solche Persönlichkeitstests und Farbcodes und so weiter, desto eher ist die Gefahr, dass das dauerhaft bleibt. Ja, und das ist nicht hilfreich für ein Team, sondern, es ist viel besser, das eben nuanciert zu sehen.
So, jetzt kann man sich natürlich die Frage stellen,
was hilft denn eigentlich? was sollte ich denn stattdessen tun? Okay, ich hab hier immer 'n Spektrum von verschiedenen Sachen, also wie gehe ich denn da jetzt mit um? Ja, das Thema, es gibt da keine einfache Lösung und genau das macht ja auch Leadership so schön anspruchsvoll.
im Prinzip trägt ja jeder alle Persönlichkeitsmerkmale mit sich, mehr oder weniger hier oder da. Das heißt, ich muss situativ beobachten und entsprechend reagieren, ja. Leitfrage ist: Wie tickt diese Person gerade in dieser Situation bei diesem Thema? Ja, und dann dabei beobachten und sagen, wenn das Thema kommt, dann tickt die Person so und so und dann kann ich damit umgehen, ja.
diese Beobachtung, die kann ich dann auch anpassen und sagen, okay, ist dann halt so oder so. Und, das Wichtige ist, dass ich bei all diesen Sachen, wenn ich solche Beobachtungen mache, immer das, das große Ziel im Auge behalte und sage, was will ich denn damit überhaupt erreichen?
Ja. und, was will ich mit dieser Person erreichen? Was will ich mit dem Team erreichen? Nicht einfach sagen, okay, die Person ist jetzt so, sondern einfach sagen, okay, wir wollen wir wollen vorangehen. Also brauchen wir eher Menschen, die bereit sind, auch mal 'n Schritt nach vorne zu machen, innovativer zu denken, zum Beispiel.
Ja. Und dann muss ich sehen, wie kann ich das rauslocken aus den Menschen, weil es ist ja in allen vorhanden. Und wenn ich dann merke, okay, 'ne ganze Person passt grundsätzlich da nicht rein und will das nicht, ja, dann ist mir egal, was für ein MBTI oder Disk Assessment die hat. Dann sage ich: Okay, das passt offensichtlich nicht zu diesem, was wir hier wollen als Team, also muss ich entsprechende Maßnahmen ergreifen.
Ja, dazu hatte ich auch 'n Video schon gemacht, was auf diesem Kanal hier irgendwo ist. Ja. Das ist, ist ganz, ganz entscheidend, dass ich mich nicht daran festhänge, ja, ich brauche jetzt die Personen, die sind alle rot und gelb oder so. Ja, und das führt eben nicht weiter, ja. Ist ganz wichtig, das so zu sehen, nicht in Schubladen reinstecken, sehr vorsichtig mit diesen Sachen umzugehen, sie als Gesprächsaufhänger zu nehmen.
Das ist vielleicht das, äh, als,
als wichtige Essenz. Das kann man sehr gut machen. Und dann aber da sein lassen und sagen: Okay, wie entwickeln wir uns denn gemeinsam darauf hin weiter? Anstatt einfach zu sagen: Okay, wir sind halt so in dieser Schublade. Ja. Und, wie ein genaues Hinschauen statt einer schnellen Zuordnung in der Praxis aussieht, zum Beispiel in einer schwierigen Situation im Team, dazu habe ich eben ein eigenes Video gemacht.
Da siehst, du siehst ja den Link irgendwie, schwierige Mitarbeiter führen, den Hebel, den kaum jemand nutzt. Das könnte dann sehr interessant sein. Viel Spaß beim Schauen.
